Como uma scale-up SaaS de 750 colaboradores reverteu a queda de eNPS antes de escalar a próxima rodada.
O desafio
Empresa SaaS B2B em fase de scale-up após série B de investimento, com triplicação do quadro de colaboradores em 36 meses e operação 100% remota em 18 estados. A queda do eNPS de 42 para 11 em 18 meses sinalizou crise cultural ativa. A camada de gerentes promovidos por senioridade técnica passou a liderar times remotos de 8 a 15 pessoas sem treinamento de gestão e sem rituais formais.
Dois VPs deixaram a empresa em 6 meses, com saídas públicas no LinkedIn que afetaram a marca empregadora junto a candidatos seniores. Três processos seletivos para CHRO fracassaram nos 8 meses anteriores a este engajamento. A cultura original era informal e nunca foi escrita. Quando a empresa cresceu de 40 para 750 colaboradores, novos contratados passaram a entrar sem manual cultural disponível, e os gerentes tiveram que improvisar liderança.
A abordagem ValoraLab
Diagnóstico ativo
OPI mapeou três fatores que se reforçavam: a cultura original era informal e nunca foi escrita; a camada de gerentes foi promovida por mérito técnico sem treino em gestão de pessoas; e os dois sócios decidiam temas de pessoas em conversas paralelas, sem ritual formal de alinhamento. Mapa quantitativo da fratura cultural cruzou eNPS por área, turnover de 32% em engenharia e produto, e percepção dos sócios coletada em 6 semanas. 28 entrevistas com gerentes e diretores médios classificaram cada líder por nível de risco de saída.
Decisão modulada
MOD-001 foi aplicado nos casos de risco crítico de retenção da camada de gerência: cada caso passou por checklist humano de impacto antes de qualquer ação de retenção ou desligamento. Painel mensal de people analytics implementado com risco de saída por área e senioridade, alimentado por dados de eNPS, turnover, mobilidade interna e tempo médio em função. Sessão de decisão com os 2 sócios fundadores e os 3 membros do conselho apresentou 3 caminhos comparados em escopo, custo e prazo. Decisão aprovada com mandato de execução.
Operação contínua
3 iniciativas em curso pós-deliberação do conselho: codificação cultural em manual escrito; capacitação de gerentes de tecnologia em gestão de pessoas; ritual trimestral de governança entre os sócios. 1 BP senior de RH contratado com mandato direto do conselho para coordenar a execução das 3 iniciativas ao longo de 12 meses. Os processos seletivos para CHRO que fracassaram 3 vezes foram suspensos. A função foi reformulada e o time interno passou a operar com suporte ValoraLab até maturidade.
Resultados
3 iniciativas estratégicas em curso pós-deliberação do conselho (codificação cultural, capacitação de gerentes de tecnologia, ritual trimestral de governança).
1 BP senior de RH contratado com mandato direto do conselho para coordenar execução das 3 iniciativas ao longo de 12 meses.
Painel mensal de people analytics ativo com risco de saída por área e senioridade, alimentado por dados objetivos.
Decisão executiva fechada com os 2 sócios fundadores e os 3 membros do conselho, com 3 caminhos comparados em escopo, custo e prazo e mandato aprovado.
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