Como uma indústria têxtil familiar de 38 anos formalizou seu acordo de governança para preparar a sucessão.
O desafio
Indústria têxtil familiar com cerca de 38 anos de história, atravessando a transição entre o modelo intuitivo da geração fundadora e o modelo de processos exigido pela segunda geração. A diretoria identificou oportunidade de crescimento de 40% em 3 anos, mas concluiu que a estrutura atual de pessoas não suporta a expansão planejada.
Remuneração definida caso a caso com iniquidades acumuladas em quase 4 décadas. Promoções por critério familiar, liderança média sem clareza de papéis, e dois talentos históricos perdidos nos últimos 12 meses por falta de perspectiva. O fundador queria preservar o legado. A segunda geração queria profissionalizar. Sem regras escritas separando papéis de sócio, papéis de gestor e papéis de família, qualquer decisão de pessoas virava conflito.
A abordagem ValoraLab
Diagnóstico ativo
A ValoraLab aplicou o método OPI ao caso e identificou a causa central da tensão entre família e empresa: a ausência de regras escritas separando papéis de sócio, papéis de gestor e papéis de família. Cada decisão de promoção, salário ou contratação acontecia caso a caso, sem critério formal nem rastro auditável. O diagnóstico transformou a tensão em arquitetura. 3 esferas de papéis precisavam ser separadas formalmente antes de qualquer outra decisão.
Decisão modulada
MOD-001 foi aplicado em adequação salarial: cada caso de cargo familiar passou por revisão humana antes de qualquer comunicação ao colaborador ou aos sócios. Mapa salarial auditável foi construído cobrindo os 220 colaboradores, com iniquidades intra-cargo expostas e quantificadas. Estrutura de cargos e faixas salariais desenhada com referência de indústria têxtil mid-market. Acordo de governança família-empresa redigido como peça única separando direitos de sócio, decisões de gestão e papéis familiares.
Operação contínua
3 dirigentes da família assinaram o acordo formal de governança, encerrando o regime histórico de decisões salariais e de promoção sem critério escrito. Trilha modular de 12 meses para 8 líderes históricos com componentes de gestão de pessoas, comunicação executiva e tomada de decisão. Critérios de progressão formalizados. Plano de adequação salarial em 18 meses com custo total mapeado e aprovado pela presidência.
Resultados
3 dirigentes da família assinaram o acordo formal de governança família-empresa, encerrando o regime histórico de decisões caso-a-caso.
Mapa salarial auditável de 220 colaboradores com iniquidades quantificadas e plano de adequação em 18 meses aprovado pela presidência.
8 líderes históricos em trilha modular de desenvolvimento, com critérios de progressão formalizados.
Protocolo de sucessão entre primeira e segunda geração documentado pela primeira vez na história da empresa.
Trinta minutos para entender se o CHRO Amplificado serve à sua empresa.
Conversa direta. Diagnóstico inicial. Sem pitch comercial genérico. Saída com clareza sobre o ajuste do modelo.
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