Como uma agência de 90 pessoas implantou performance após duas tentativas frustradas, com o sócio de criação como coautor do sistema.
O desafio
Agência de publicidade e comunicação independente mid-market que cresceu de 40 para 90 colaboradores em 4 anos, puxada pela demanda de conteúdo digital. Duas tentativas anteriores de implantar sistema de performance foram abortadas pela resistência do time de criação: uma com OKRs em 2021 e outra com avaliação por competências em 2023, ambas abandonadas antes do primeiro ciclo completo. Turnover de 28% no time de criação com causa declarada nas saídas: falta de perspectiva de carreira e feedback inconsistente.
Os 2 sócios fundadores estavam em lados opostos sobre o tema. O sócio de criação resistente a qualquer sistema, a sócia de atendimento defensora de uma governança mínima. Qualquer sistema imposto unilateralmente seria abortado como os anteriores. A pergunta não era qual modelo aplicar. Era como construir um modelo que os 3 times aceitassem usar.
A abordagem ValoraLab
Diagnóstico ativo
A análise OPI revelou que o time de criação não rejeitava feedback. Rejeitava ser avaliado com critérios que não faziam sentido para o trabalho criativo. As duas tentativas anteriores falharam pelo mesmo motivo estrutural: foram cópias de modelos de outros contextos apresentadas prontas ao time, sem o sócio de criação como coautor. O diagnóstico expôs o padrão de fracasso e estabeleceu a regra fundadora do projeto: construir de dentro para fora.
Decisão modulada
MOD-001 foi aplicado nas decisões de promoção historicamente arbitrárias: critérios passam por revisão humana antes da comunicação ao colaborador. Definições de boa performance foram cocriadas com os 2 sócios e lideranças dos 3 times em sessões dedicadas. Critérios distintos por perfil (criação, atendimento, produção) com estrutura comum entre eles. Cada decisão de avaliação a partir daqui tem rastro auditável.
Operação contínua
O sistema entrou em operação em ciclo semestral próprio da agência. Os 3 profissionais de RH e as lideranças dos 3 times conduzem ciclos completos de avaliação sem dependência externa. Capacitação modular substituiu manuais. Conexão explícita entre avaliação, promoção e remuneração ficou documentada e operacional desde o primeiro ciclo.
Resultados
Sistema de performance e feedback desenhado para 3 perfis com critérios distintos por área e estrutura comum entre eles.
RH e líderes capacitados para conduzir ciclos completos sem dependência externa.
Os 2 sócios fundadores assinaram conjuntamente o modelo, incluindo o sócio que havia resistido às tentativas anteriores.
Cadência semestral em operação desde o primeiro ciclo, com conexão explícita entre avaliação, promoção e remuneração.
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Conversa direta. Diagnóstico inicial. Sem pitch comercial genérico. Saída com clareza sobre o ajuste do modelo.
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