Como um escritório de advocacia com 35% de turnover anual estruturou critérios de carreira que advogados aceitaram usar.
O desafio
Escritório de advocacia empresarial construído em quase 3 décadas sobre reputação técnica dos sócios fundadores. O crescimento orgânico levou a banca ao porte onde a informalidade na gestão de pessoas começou a custar talento: turnover de associados em 35% ao ano, acima da média do mercado de advocacia empresarial. Política de promoção a sócio sem critérios documentados. Avaliação de performance reduzida a horas faturáveis.
A nova geração de 3 sócios pressionou por profissionalização do modelo. Mas o requisito explícito era preservar a cultura jurídica e a autonomia de cada sócio sobre seu time. Qualquer solução copiada de manuais de RH genéricos seria rejeitada por default. O problema não era falta de processo. Era falta de processo que advogados aceitassem usar.
A abordagem ValoraLab
Diagnóstico ativo
A primeira pergunta do método OPI inverteu o framing do escritório: em vez de adaptar processos genéricos de RH à cultura jurídica, partir da cultura jurídica e construir processos que advogados aceitariam usar. O diagnóstico expôs o motivo das resistências históricas. Manuais de RH desenhados para corporações não se traduzem em banca. Sócio é proprietário e a relação com o associado tem lógica própria. A entrega seria um playbook escrito para advogados.
Decisão modulada
Decisões de progressão historicamente caso-a-caso passaram por MOD-001: critérios objetivos revisados por humano antes da comunicação ao associado. Sócios reconhecidos como avaliadores naturais. Não substituídos por sistema, mas equipados com critério escrito. Cada decisão de promoção, a partir daqui, tem rastro auditável e fica defensável tanto para o associado promovido quanto para o que não foi.
Operação contínua
O playbook entrou em operação dentro dos 5 meses do projeto. A estrutura de 6 níveis (estagiário, júnior, pleno, sênior, associado, sócio) substituiu o regime caso-a-caso. Avaliação semestral, recrutamento por scorecard adaptado a cada nível, onboarding nos primeiros 90 dias. Os sócios fundadores e a nova geração assinaram conjuntamente. Primeiro alinhamento formal documentado entre as duas gerações em 3 décadas.
Resultados
6 níveis de carreira mapeados pela primeira vez em 3 décadas de operação, do estagiário ao sócio.
Política de promoção a sócio escrita, substituindo a decisão historicamente caso-a-caso.
Modelo de avaliação que vai além de horas faturáveis, com sócios reconhecidos como avaliadores naturais.
Onboarding estruturado de 90 dias para estagiários, juniores e laterais, com referências jurídicas e expectativas explícitas por nível.
Trinta minutos para entender se o CHRO Amplificado serve à sua empresa.
Conversa direta. Diagnóstico inicial. Sem pitch comercial genérico. Saída com clareza sobre o ajuste do modelo.
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